Organisationsentwicklung
Menschen und ihre Organisationen brauchen Stabilität, Orientierung und Überblick, um erfolgreich leben und arbeiten zu können. Und wir brauchen Wachstum und Entwicklung, um uns an veränderte Umweltbedingungen anzupassen oder auch, um neue Chancen zu nutzen.
Letztlich dreht es sich bei allem, was ich als systemischer Organisationsberater an Changeberatung und Prozeßbegleitung anbiete, darum, gemeinsam kraftvolle Zielbilder und Strategien für eine Veränderung zu finden, alle Beteiligten mitzunehmen auf einen gelingenden Entwicklungsweg und gemeinsam mit den verantwortlichen Führungskräften die Entstehung positiver Veränderungsenergie zu ermöglichen.
Schritt für Schritt erarbeiten wir, was eine gesunde und ganzheitliche Weiterentwicklung auf den Eckpunkten von Strategie, Struktur und Kultur braucht. Dabei geht es um die Arbeit auf den drei Ebenen von Organisations‑, Führungs- und Teamentwicklung.
Immer öfter erfordert der Druck zu permanentem, beschleunigtem Wandel in komplexen Umfeldern neue, agile Formen der Organisationsentwicklung. An die Stelle perfekter Projektplanung tritt Iteration: Schrittweise Verbesserung, ein schneller Wechsel von Planung, Handeln und Reflexion und die zyklische Wiederholung in Richtung einer kontinuierlichen Verbesserung und Innovation.
Mut zum Experiment, Aufmerksamkeit für Neben- und Rückwirkungen geplanter Veränderungsaktivitäten und eine gute, fehlerfreundliche Kommunikation sind Gelingensbedingungen. Erfolgreiche Organisationsentwicklung braucht Zeit für‘s Innehalten, für Selbstreflexion und Kreativität, die Arbeit mit Zwischenergebnissen (Prototyping) und geschützte Räume für Feedback und Dialog.
Fünf typische Anliegen meiner Kunden:
Das Team braucht Entwicklung — was können wir tun?
Sie möchten eine Beratung zur Teamentwicklung, die Planung des passenden Workshopdesigns, die Moderation einer Teamentwicklung?
Fünf Arbeitsthemen, die viele meiner Kunden beschäftigen:
- Unsere Ziele, unsere Erfolgsfaktoren sind unklar – laßt uns dran arbeiten!
- Es sind neue Mitarbeiter dazugekommen – Rollen & Verantwortung sind neu zu klären.
- Unsere Prozesse sind nicht schlank und schnell genug – das möchten wir ändern!
- Wir wollen eine Kultur der Zusammenarbeit, die von Vertrauen, Spaß, Effektivität und Effizienz gekennzeichnet ist.
Wie bekommen wir das hin? - Das Teamklima stimmt nicht – wir haben erhebliche Konflikte. Wie können wir sie lösen? Und wie
können wir auf Dauer mehr an Konfliktstabilität und Konfliktkompetenz entwickeln?
Wir haben unsere Struktur verändert, und nun gibt es viel Irritation und Unruhe. Was kann helfen?
Drei typische Themen meiner Kunden sind:
- Wie finden die Kollegen in ihre neuen Rollen hinein?
- Was ist das passende Qualifizierungskonzept, um schnell Professionalität und Stabilität aufzubauen?
- Die Kommunikationsstrukturen und ‑gewohnheiten passen so nicht mehr – wie können wir das stimmig gestalten?
Es gibt Widerstände, notwendige Veränderungen beherzt anzugehen. Es läuft zu langsam, und da ist viel Angst bei uns, die Kontrolle zu verlieren — wir brauchen Unterstützung!
Sie möchten Widerstände gegen Veränderungen verstehen und gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern Mut gewinnen und einen Plan erstellen, damit der ‚Aufbruch zu neuen Ufern‘ gelingt.
Vier typische Anliegen meiner Kunden:
- Wir müssen uns verändern! Wie können wir miteinander das, was ‚Widerstand‘ genannt wird, wandeln zu einem produktiven Miteinander, um Zukunft zu gestalten?
- Wir leben in einer Kultur der Absicherung. Zu viele Mails in cc. Zu viele Rücksprachen beim Chef. Das kostet Zeit, Nerven und ist nicht produktiv. Wie können wir das ändern?
- Wir sind viel zu bürokratisch, und unsere Abteilungsstruktur paßt nicht mehr – was ist die passsende Struktur und wie werden wir agiler in unserer Art zusammenzuarbeiten?
- Wie soll das denn gehen, wenn die Dinge nicht mehr über meinen Schreibtisch als Vorgesetzter laufen? Wie bekommen wir das hin, Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen, wenn ich doch am Ende ergebnisverantwortlich bin! Dazu brauche ich neue Ideen.
Der Markt ist turbulent, widersprüchlich und ändert sich permanent. Und Digitalisierung / Industrie 4.0 ist längst ein konkretes Thema bei uns. Wie ‚funktioniert‘ unter diesen Umständen Mitarbeiterführung, was sind zukunftsfähige Modelle für unsere Zusammenarbeit, und wie nehmen wir unsere Mitarbeiter in dem Prozess radikalen Wandels mit?
Vier Themen, mit denen meine Kunden häufig beschäftigt sind:
- Ich möchte gemeinsam mit meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter agile / alternative Ansätze von ‚Führung & Zusammenarbeit‘ kennenlernen.
- Was muss sich kulturell bei uns ändern, damit die Übernahme von mehr Selbstverantwortung überhaupt möglich wird?
- Wie könnte die Selbstorganisation unserer Aufgaben und Prozesse funktionieren?
- Wie lassen sich Strukturen und Gewohnheiten für eine lebendige, wirksame Kommunikation aller Beteiligten jenseits der Hierarchie aufbauen?
Ich brauche einen Berater, der für mich/ mit mir den kompletten Prozess einer Organisationsentwicklung plant, steuert und die Umsetzung bis zum erfolgreichen Ende engagiert begleitet.
Das sind die typischen Aufgaben, die ich gemeinsam mit Ihnen in einem komplexen Organisationsentwicklungsprozeß bewältige:
- Entwicklung des Masterplans für eine ganzheitliche Organisationsentwicklung.
- Organisationsdiagnose auf den Ebenen von Strategie, Struktur und Kultur.
- Entwicklung einer kraftvollen, wirksamen ‚change story‘.
- Beratung für eine gelingende Changekommunikation.
- Moderation von Mitarbeiterinformationsveranstaltungen.
- Leitung von Projektgruppen zur ‚Organisationsentwicklung‘.
- Bereitstellung von Tools zur Messung des Erfolgs im Changeprozess.
- Moderation von Soundingboards.
- Design und Moderation von Strategie- und Führungsforen.
- Prozeßbegleitung einzelner Organisationsentwicklungsmaßnahmen / Workshops.
- Beratung, Entwicklung und Durchführung changebegleitender Qualifizierungsmaßnahmen.
- Führungskräfteentwicklung, z.B. durch Seminare und Workshops zum Thema ‚Sicher führen in Veränderungsprozessen‘.
- Maßnahmen zur Teamentwicklung.
- Trainings und Workshops zur Verbesserung von Konfliktfähigkeit und Konfliktstabilität in Zeiten hoher Komplexität, Veränderungsgeschwindigkeit und Volatilität.
Ein Beispiel für die Planung eines länger laufenden Organisationsentwicklungprozess für den Bereich ‚Controlling‘ eines großen Telekommunikationsanbieters finden Sie hier
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